Cabaran Kembali ke Pejabat: Tiga Strategi Penting untuk Peralihan Inklusif

Kandungan dan sumber yang disediakan dalam surat berita ini adalah untuk tujuan maklumat sahaja dan tidak boleh dianggap sebagai nasihat perubatan atau undang-undang. Kami berharap maklumat ini boleh meletakkan anda di laluan untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepelbagaian saraf di tempat kerja. Untuk memastikan kandungan berkualiti tinggi untuk pembaca kami, semua artikel kami disunting bersama oleh Jane McColl, Pengurus Orang Kanan di CareScribe. Selamat membaca!

Masa membaca: 4 minit

Pulang ke pejabat global (RTO) perbahasan semakin meningkat. Syarikat di seluruh dunia mewajibkan peralihan kembali kepada kerja bersemuka, dengan beberapa mengehadkan pilihan hibrid dan jauh sama sekali. Bagi kebanyakan pekerja, peralihan ini memberikan cabaran logistik. Bagi profesional neurodivergen, ia boleh menjadi gangguan yang luar biasa kepada rutin yang ditetapkan dengan teliti dan penyesuaian persekitaran yang penting untuk prestasi dan kesejahteraan yang optimum.

Penyelidikan mengesahkan magnitud cabaran ini: kajian 2023 mendedahkan bahawa dua pertiga daripada pekerja UK mengalami kebimbangan di tempat kerja yang meningkat apabila kembali ke persekitaran pejabat.

Apabila organisasi menavigasi inisiatif kembali ke pejabat, mereka mesti menyedari bahawa pendekatan satu saiz untuk semua dasar kembali ke pejabat tidak berkesan. Sebaliknya, kami menggalakkan pasukan dan pengurus HR untuk mempertimbangkan cara mewujudkan peralihan yang inklusif dan menyokong yang membolehkan semua pekerja berkembang maju. Dalam webinar Sesi Kemahiran terbaru kami, Perunding Neuroinclusion dan Pengasas Agensi Diri, Devon Lowndes berkongsi tiga tindakan kritikal yang boleh diambil oleh organisasi untuk memudahkan peralihan ini:

1️⃣ Menggalakkan perbualan terbuka

2️⃣ Menyediakan penginapan yang diperibadikan

3️⃣ Melaksanakan daftar masuk berkala

Mari selami dan terokai cara praktikal organisasi anda boleh melaksanakan strategi ini.

📅 Berminat untuk menyertai webinar Sesi Kemahiran kami yang akan datang? Ketahui lebih lanjut di sini!

🎧 Dengar artikel ini

Kami berada di landasan yang betul untuk menjadi surat berita LinkedIn yang paling mudah diakses dengan menyediakan versi audio artikel kami untuk meningkatkan kebolehcapaian.

Strategi #1: Galakkan perbualan terbuka

Asas penginapan yang bermakna terletak keselamatan psikologi – mewujudkan persekitaran di mana pekerja berasa selesa membincangkan keperluan mereka tanpa rasa takut akan penghakiman atau kesan kerjaya.

"Ini relevan bukan sahaja untuk kembali ke pejabat, tetapi mungkin untuk sepanjang masa," Devon Lowndes 🍉 menekankan. Dia merujuk kepada rangka kerja keselamatan psikologi Amy Edmondson, menyerlahkan empat elemen penting:

• Perasaan termasuk: Memastikan pekerja berasa dialu-alukan dan pejabat disediakan untuk mereka berkembang maju
• Pembelajaran: Mewujudkan ruang di mana soalan boleh ditanya tanpa pertimbangan
• Menyumbang: Mengukuhkan bahawa semua orang boleh menambah nilai, tanpa mengira lokasi kerja
• Mencabar: Membenarkan pekerja mempersoalkan dasar tanpa merasakan mereka mengganggu diri mereka sendiri

Devon menyatakan cabaran biasa: "Ini adalah maklum balas yang kami perolehi banyak daripada pekerja kurang upaya dan neurodivergen khususnya... Mereka tidak mahu meminta lebih banyak penginapan, mereka tidak mahu mencabar situasi kembali bekerja yang mereka hadapi kerana mereka bimbang mendapati diri mereka mengganggu."

💡 Bagi pemimpin dan profesional HR, memodelkan tingkah laku ini menjadi kritikal. Apabila pengurus menunjukkan keselesaan bertanya soalan dan mengakui ketidakpastian, mereka mewujudkan kebenaran untuk ahli pasukan melakukan perkara yang sama — mewujudkan asas untuk peralihan yang benar-benar inklusif.

Dapatkan panduan muktamad percuma anda untuk kepelbagaian saraf di tempat kerja

Membina budaya inklusif bermula dengan kepimpinan termaklum. Dapatkan salinan PERCUMA ✨ panduan komprehensif kami ✨ anda, penuh dengan cerapan berasaskan bukti dan strategi yang boleh diambil tindakan untuk membantu pemimpin memperjuangkan kepelbagaian saraf dan menyepadukannya dengan lancar dalam inisiatif kemasukan yang lebih luas.

Strategi #2: Sediakan penginapan yang diperibadikan

Perbualan kami dengan Devon menyerlahkan kepentingan mengindividukan rancangan kembali ke pejabat dan bukannya melaksanakan mandat satu saiz untuk semua. Devon menganjurkan peralihan daripada "pelarasan yang munasabah" kepada "penginapan" — bahasa yang menjauhkan diri daripada istilah yang berpotensi mengelirukan.

"Terdapat beberapa penolakan daripada komuniti kurang upaya, daripada komuniti neurodivergen, dan daripada komuniti HR secara amnya bahawa 'pelarasan yang munasabah' adalah istilah yang mengelirukan," jelas Devon. "Munasabah untuk siapa? Apa maksud munasabah?"

Peralihan ini mewakili lebih daripada sekadar semantik — ia menandakan langkah daripada memfokuskan pada "membetulkan" individu kepada menyesuaikan persekitaran untuk memenuhi pelbagai keperluan.

💡Berikut ialah beberapa penginapan yang boleh membuat perbezaan yang mendalam untuk pekerja anda kembali ke pejabat:

• Fon kepala pembatalan bunyi: Devon berkongsi strategi peribadinya menggunakan "muzik tumpuan" dengan fon kepala pembatalan hingar untuk meminimumkan gangguan
• Pulangan berperingkat: Meningkatkan masa pejabat secara beransur-ansur dan bukannya memerlukan kehadiran sepenuh masa segera
• Penjadualan yang fleksibel: Menentukan hari yang paling sesuai untuk pelbagai jenis tugasan
• Teknologi bantuan: Menawarkan alat seperti TalkType (untuk imlak) dan Kapsyen.Ed (untuk kapsyen) yang boleh menyokong komunikasi dan mengurangkan beban kognitif untuk pekerja neurodivergen, menjadikannya lebih mudah untuk mengambil bahagian dalam mesyuarat dan mendokumentasikan kerja tanpa gangguan.
• Sistem rakan: Menggandingkan pekerja dengan rakan sekerja untuk mendapatkan sokongan dan bimbingan, membantu mereka menavigasi peralihan kembali ke pejabat dan menawarkan sokongan berterusan mengikut keperluan. Di CareScribe , sistem rakan kami menyediakan pekerja baharu dengan orang yang dituju untuk soalan dan sokongan semasa mereka menyesuaikan diri dengan persekitaran pejabat. Sistem yang sama boleh menjadi sama berkesan untuk pekerja neurodivergen yang kembali ke pejabat, memberikan mereka titik sentuh yang boleh dipercayai untuk soalan dan papan tanda ke sumber selanjutnya jika perlu.

Skala dan kerumitan penginapan secara semula jadi berbeza mengikut saiz organisasi dan sumber. Walaupun syarikat yang lebih kecil boleh melaksanakan penginapan asas yang digariskan di atas, organisasi yang lebih besar boleh membangunkan pendekatan yang lebih komprehensif, seperti kumpulan kerja khusus atau menganjurkan acara yang memupuk budaya tempat kerja neuroinklusif.

🚀 Anda boleh menemui strategi penginapan yang disesuaikan untuk konteks organisasi khusus anda di sini.

Strategi #3: Laksanakan daftar masuk berkala

Cadangan ketiga dan mungkin paling penting yang diberikan Devon ialah melaksanakan daftar masuk yang konsisten dan bermakna antara pengurus dan ahli pasukan.

"Daftar masuk secara berkala adalah apa yang saya cadangkan dalam hampir setiap situasi, di mana-mana sahaja," tegasnya. "Anda tidak tahu apa yang berlaku kepada orang anda sehingga anda duduk dan mendaftar masuk dengan mereka."

Daftar masuk ini mempunyai pelbagai tujuan kritikal:

• Mencegah berat sebelah tidak sedarkan diri: "Otak manusia dibuat untuk bercerita. Kami akan mengisi maklumat yang kami tidak ada," jelas Devon. Daftar masuk berkala memberikan maklumat sebenar untuk menggantikan andaian.
• Membina kepercayaan: Perbualan yang konsisten mewujudkan keselamatan psikologi yang diperlukan untuk pekerja berkongsi cabaran atau meminta penginapan.
• Mengenal pasti keperluan awal: Dialog yang kerap membantu mengenal pasti isu yang berpotensi sebelum ia menjadi masalah yang ketara.

🎯 Kajian kes: Devon berkongsi kisah yang kuat yang menyerlahkan kepentingan daftar masuk biasa. Seorang pekerja yang menghadapi pemberhentian kerana kelewatan kronik didapati - hanya pada saat-saat akhir - untuk menjaga pasangan dengan penyakit terminal. Maklumat ini benar-benar mengubah perspektif pasukan dan membawa kepada penginapan penjadualan mudah yang menyelesaikan isu sepenuhnya.

Untuk daftar masuk benar-benar berkesan, Devon mengesyorkan menggabungkan enam komponen berdasarkan Lisa D. Foster, Ph.D., ACC, Author, TEDx Speaker untuk membina kepercayaan dan kekitaan:

1. Empati: Benar-benar memahami pengalaman pekerja
2. Mendengar: Mewujudkan ruang untuk ahli pasukan meluahkan perasaan mereka
3. Pengiktirafan: Mengiktiraf kedua-dua pencapaian dan cabaran
4. Rasa ingin tahu: Menunjukkan minat untuk memahami pengalaman ahli pasukan
5. Belas kasihan: Menunjukkan keprihatinan terhadap kesejahteraan pekerja
6. Kesyukuran: Merakamkan penghargaan atas sumbangan dan usaha

💡 Petua Pelaksanaan: Jadualkan daftar masuk semasa bulan pertama peralihan kembali ke pejabat sekurang-kurangnya setiap minggu, kemudian laraskan kekerapan berdasarkan keperluan individu. Gunakan format yang konsisten yang menyentuh kedua-dua tugas kerja dan kesejahteraan, mewujudkan ruang untuk perbincangan penginapan tanpa menjadikannya tumpuan tunggal.

Kelebihan daya saing neuroinclusion

Walaupun menyokong pekerja neurodivergen melalui peralihan pejabat memenuhi kewajipan undang-undang yang penting, pemimpin kemasukan global mengiktiraf kelebihan daya saing yang besar yang dicipta oleh kepelbagaian kognitif yang disokong dengan betul:

• Penyelidikan komprehensif Deloitte menunjukkan bahawa pasukan dengan ahli neurodivergen yang disokong mencapai produktiviti 30% lebih tinggi berbanding pasukan neurotipikal
• Sekali lagi, menurut Deloitte, organisasi neuroinklusif dua kali lebih berkemungkinan melebihi sasaran kewangan dan tiga kali lebih cenderung untuk mengatasi pesaing mereka
• Laporan kepelbagaian mercu tanda McKinsey & Company mendokumentasikan bagaimana pemimpin neurodivergen menyumbang kekuatan tersendiri yang mempercepatkan inovasi dan memacu pertumbuhan mampan

Seperti yang ditekankan oleh pembentangan Devon, penginapan bukan tentang "membetulkan" individu, tetapi menghapuskan halangan yang menghalang profesional berbakat daripada menyumbang sepenuhnya. Dengan mendekati peralihan pejabat melalui lensa ini, organisasi meletakkan diri mereka untuk kreativiti yang lebih besar, penyelesaian masalah dan pengekalan pekerja.

🚀 Pasukan HR, pengurus dan penyokong kemasukan — kami menjemput anda ke webinar Sesi Kemahiran kami yang akan datang, 'Disleksia dalam Pasukan Anda: Mitos, Cabaran & Strategi Berkesan' yang diketuai oleh penceramah jemputan pakar Donna Stevenson . Kami akan meneroka pendekatan berasaskan bukti untuk memupuk keterangkuman tulen dan berkongsi strategi praktikal untuk menyokong ahli pasukan dengan perbezaan kognitif yang sering disalahertikan ini.

Tempah tempat PERCUMA ✨ anda ✨ di sini.

👋 Langgan Tempat Kerja Inklusif

Terima kasih kerana menyertai kami dalam edisi ini. Buletin LinkedIn kami menjangkau lebih seribu penyokong yang bersemangat untuk memacu perubahan sebenar untuk bakat neurodivergen di tempat kerja. Setiap bulan, kami berkongsi petua pakar dan strategi yang boleh diambil tindakan untuk membantu anda memberi impak ketara dalam memupuk persekitaran inklusif.

Bahagian yang terbaik? Ia PERCUMA. 👏

Hanya tekan butang langgan dan jadilah yang pertama mengakses edisi kami yang seterusnya!

CareScribe sedang dalam misi untuk menjadikan dunia lebih mudah diakses. Kami membina teknologi bantuan yang meratakan padang permainan untuk orang kurang upaya dan membolehkan pengguna menjadi lebih berdikari dalam pelajaran dan di tempat kerja. Pasukan kami yang kecil tetapi perkasa membina perisian yang disukai oleh beribu-ribu orang: perisian imlak sepantas kilat, TalkType, dan produk kapsyen langsung dan pengambilan nota kami, Caption.Ed. Terokai cara CareScribe boleh membantu anda mencipta tempat kerja yang lebih inklusif.