Kepelbagaian Saraf: Cara Mencipta Proses Pengambilan Inklusif

Saya seorang penyokong besar untuk kepelbagaian dan kemasukan orang; di tempat kerja dan di luar. Bagi saya secara peribadi dalam tempoh 3 tahun yang lalu, saya telah belajar lebih lanjut tentang maksud kepelbagaian dan khususnya tentang istilah kepelbagaian saraf dan apa yang dirangkumi. Dalam tempoh 3 tahun ini, saya juga telah didedahkan kepada banyak proses pengambilan organisasi sains hayat dan saya telah menyedari bahawa peratusan besar proses ini sudah lapuk, tidak inklusif, dan memerlukan tindakan pemulihan.

Kepelbagaian saraf ialah istilah yang merangkumi pelbagai diagnosis termasuk tetapi tidak terhad kepada; gangguan spektrum autistik (ASD); gangguan hiperaktif defisit perhatian (ADHD); disleksia; dyspraxia; dan sindrom Tourette - dengan setiap diagnosis, gejala dan sifat dibentangkan dengan cara yang berbeza untuk setiap orang.

DE&I telah banyak memberi tumpuan kepada isu jantina dan kaum dalam beberapa tahun kebelakangan ini dan walaupun peningkatan perhatian dan kesedaran mengenai subjek ini adalah hebat - Kepelbagaian saraf sering menjadi kawasan yang dilupakan dan pasu dan topik yang sangat kompleks ini boleh disikat.

Walaupun organisasi memberi perhatian yang lebih besar kepada aspek kepelbagaian saraf DE&I, tumpuan cenderung menjurus kepada inisiatif untuk pekerja sedia ada. Untuk membuat perubahan positif untuk masa depan; Gabungan inisiatif untuk pekerja sedia ada, penginapan kepada persekitaran kerja dan perubahan proses pengambilan/pengambilan pekerja diperlukan.

Jadi bagaimana organisasi boleh mencipta proses pengambilan dan pengambilan pekerja yang lebih inklusif.... Di bawah ini saya telah menggariskan beberapa cara di mana perubahan boleh dibuat.

Iklan Pekerjaan:

Selalunya halangan pertama untuk calon neurodiverse boleh menjadi permohonan dan iklan pekerjaan. Memastikan iklan pekerjaan adalah inklusif adalah kunci untuk meluaskan kumpulan bakat pemohon untuk setiap jawatan.

Menjadi jelas tentang elemen penting peranan dan keperluan dan juga perkara yang tidak penting boleh menjadi sangat bermanfaat, sambil juga mencipta iklan yang jelas dan ringkas dalam bahasa yang digunakan - Ini menjadikannya lebih mudah difahami oleh semua orang.

Selain itu, mengelakkan penggunaan frasa tertentu yang boleh menghalang individu neurodiverse adalah kunci. Orang neurodiverse kadangkala boleh menghadapi kesukaran dengan interaksi sosial, jadi istilah seperti "pemain pasukan" atau "kemahiran komunikasi yang cemerlang" selalunya boleh dilihat sebagai penting untuk peranan itu (kadang-kadang ini berlaku).

Pemformatan juga boleh membuat perbezaan besar untuk pemohon neurodiverse, menggunakan fon yang boleh dibaca dengan jarak lebar seperti Arial dalam saiz 12-14 akan menjadikan siaran lebih mudah diakses.

Disleksia ialah keadaan yang dilindungi oleh istilah payung kepelbagaian saraf, oleh itu, mencipta iklan yang jelas, menggunakan bahasa yang mudah dan mudah, dan berstruktur dengan baik boleh memudahkan orang neurodiverse jenis ini untuk mengikuti.  Kebolehbacaan dan bahasa yang digunakan boleh disemak dalam talian dengan menggunakan skor kesukaran membaca - pertimbangan ini semasa membuat iklan pekerjaan akan memastikan kumpulan calon neurodiverse yang lebih besar memohon jawatan itu dan mereka mendapati lebih mudah untuk memproses semua maklumat.

Pengurus pengambilan pekerja juga boleh memasukkan perenggan dalam huraian kerja yang menggalakkan bakat neurodiverse untuk menghubungi pasukan pengambilan pekerja sekiranya mereka memerlukan sebarang pelarasan semasa proses (Selalunya terdapat pernyataan Akta Kesaksamaan/Hilang Upaya piawai yang disertakan oleh majikan) yang membantu mendorong bakat neurodiverse untuk berasa dialu-alukan untuk memohon / bahawa mereka akan mempunyai peluang walaupun kepelbagaian saraf mereka.

Penstrukturan semula Proses Permohonan dan Temuduga:

Kajian telah menunjukkan bahawa proses temu bual piawai ditujukan untuk menguji dan memeriksa orang neurotipikal, ini mewujudkan kelemahan besar bagi orang neurodivers.  Organisasi boleh menggunakan kaedah bukan temu duga - ini boleh melihat faedah besar dalam mengenal pasti bakat neurodiverse yang sesuai untuk perniagaan anda sambil mewujudkan proses yang lebih adil yang merupakan padang permainan yang sama. Bagi sesetengah individu neurodivers, interaksi sosial mungkin lebih sukar, yang boleh menjadikan penggunaan kuiz dan soal selidik untuk menentukan kemahiran, kekuatan dan kelemahan seseorang tanpa memerlukan berbilang temu duga bersemuka sangat bermanfaat bagi mereka.

Proses permohonan dalam talian boleh menjadi membosankan dan memerlukan banyak perhatian, terutamanya jika ia agak panjang; Mempunyai pilihan untuk menyimpan permohonan pada setiap langkah dan membenarkan pemohon kembali ke dalamnya pada bila-bila masa untuk meneruskan akan mengurangkan bilangan individu neurodiverse yang memulakan proses permohonan dan kemudian tidak meneruskan.

Saya secara peribadi telah melihat proses temu duga yang berlangsung selama beberapa bulan dan menjangkau beberapa pusingan - mengurangkan bilangan pusingan temu duga atau jenis temu duga dan memperkemas proses ini boleh membantu dalam meningkatkan keterangkuman sesuatu proses. Ini juga menjadikan proses lebih mudah untuk dinavigasi.

Sebagai contoh, calon autisme kadangkala boleh mempunyai pemahaman literal tentang bahasa dan mungkin sukar untuk memahami irama dan bahasa sehari-hari melalui perbualan telefon. Proses saringan temu duga telefon berisiko meletakkan sesiapa sahaja yang mempunyai gaya komunikasi yang tidak tipikal daripada berjalan. Jika elemen ini dikeluarkan daripada proses itu, ia boleh menghapuskan halangan lain supaya calon neurodivergen boleh bergerak melaluinya dan bermain dengan kekuatan mereka di padang permainan yang sama.

Sebaik-baiknya, proses temu duga akan mempunyai tahap fleksibiliti dan harus berbeza dari calon ke calon atau berdasarkan keperluan kedudukan - Mesyuarat Zum, temu duga secara peribadi, penilaian bertulis, sesi latihan secara peribadi, soal selidik ialah cara terbaik untuk mengubah proses dan mengambil pendekatan berasaskan kekuatan calon untuk temu duga.

Jika temu duga dijalankan secara peribadi, mempunyai ruang "tenang" untuk mereka yang mungkin mempunyai kepekaan deria atau memutuskan untuk menjalankan temu bual tersebut secara maya boleh membuatkan orang neurodiverse berasa lebih selesa dalam persekitaran temu duga.

Menilai semula kawasan yang dinilai orang juga merupakan kunci - gelisah/gelisah, bahasa badan yang secara amnya lemah, atau kekurangan hubungan mata selalunya boleh membawa kepada andaian bahawa seseorang tidak berminat. Bagi orang yang mempunyai ASD ini tidak bermakna mereka kurang minat, Ia hanya boleh menjadi bahawa mereka berasimilasi dengan persekitaran atau menghadapi berada dalam persekitaran baru / bertemu seseorang yang baru.

Masa Penyediaan:

Masa persediaan yang mencukupi sebelum temu duga boleh menjadikan proses itu kurang menakutkan bagi orang neurodivers; Memberitahu orang itu apa yang boleh mereka harapkan pada setiap peringkat, dengan siapa temu bual itu, berapa lama ia akan berlangsung, apa yang akan dibincangkan dan sebarang maklumat lain akan mencipta gambaran terperinci tentang rupa temu duga - Ini akan memastikan bahawa orang neurodiverse tidak terperangkap atau dibuang oleh giliran yang tidak dijangka dalam proses itu.

Jika terdapat soalan khusus yang akan ditanya untuk menentukan set kemahiran, keupayaan teknikal atau motivasi calon - berkongsi senarai penuh soalan ini sebelum temu duga akan memberi peluang kepada calon neurodiverse untuk bersedia dan memberikan jawapan terperinci. Selalunya penyelewengan atau perubahan arah boleh menyebabkan tahap kebimbangan dalam minda neurodiverse dan ini boleh memberi kesan negatif kepada prestasi mereka.

Kenal pasti Titik Pencetus:

Mencipta proses yang unik dan disesuaikan untuk setiap orang neurodiverse boleh menjadi sukar, terutamanya kerana setiap orang akan membentangkan ciri-ciri yang berbeza dengan cara yang berbeza. Walau bagaimanapun, organisasi boleh mengenal pasti titik pencetus biasa atau menonjol dan menyusun proses untuk mengurangkan dan mengalih keluarnya.

Dapatkan maklum balas:

Mendapatkan maklum balas daripada orang neurodiverse yang telah melalui proses atau kumpulan advokasi kepelbagaian saraf dan pakar dalam ruang itu akan membantu organisasi terus membangun dan menambah baik proses pengambilan dan pengambilan pekerja.

Mengambil langkah untuk membangunkan amalan inklusif adalah bagus dan mempunyai pemikiran penambahbaikan berterusan akan membantu organisasi kekal di hadapan pesaing mereka apabila mengambil pekerja daripada kumpulan bakat yang pelbagai.

Latihan:

Program pendidikan, latihan pembinaan kesedaran dan bimbingan untuk pengambilan pengurus, pemimpin perniagaan, pemerolehan bakat dan sumber manusia bukan sahaja akan mewujudkan pemahaman yang lebih baik tentang cara menjalankan proses baharu tetapi juga sokongan, langkah dan pelarasan yang perlu diambil untuk mewujudkan padang permainan yang sama rata untuk calon neurodiverse yang melalui proses temu duga.

#Kepelbagaian #kepelbagaian saraf #Kepimpinan #Pengambilan #proses pengambilan