Neurodiversitet: Sådan skaber du en inkluderende rekrutteringsproces

Jeg er en stor fortaler for mangfoldighed og inklusion af mennesker; på arbejdspladsen og udenfor. For mig personligt har jeg i de sidste 3 år lært mere om, hvad mangfoldighed betyder og specifikt om begrebet neurodiversitet, og hvad det omfatter. I løbet af denne 3-årige periode har jeg også været udsat for adskillige life science-organisationers ansættelsesprocesser, og jeg har bemærket, at en stor procentdel af disse processer er forældede, ikke inkluderende og har brug for afhjælpende handling.

Neurodiversitet er et begreb, der dækker over en bred vifte af diagnoser, herunder, men ikke begrænset til; Autistisk spektrumforstyrrelse (ASD); Opmærksomhedsunderskud hyperaktivitetsforstyrrelse (ADHD); ordblindhed; Dyspraksi; og Tourettes syndrom - med hver diagnose, symptomer og træk præsenteret på forskellige måder for hver person.

DE&I har været stærkt fokuseret på spørgsmål om køn og race i de seneste år, og selvom den øgede opmærksomhed og bevidsthed om emnet er stor - er neurodiversitet ofte et glemt område, og denne vase og meget komplekse emne kan fejes over.

Selv når organisationer er mere opmærksomme på neurodiversitetsaspektet af DE&I, har fokus en tendens til at være rettet mod initiativer for eksisterende medarbejdere. For at skabe positive forandringer for fremtiden; Der er behov for en kombination af initiativer for eksisterende medarbejdere, tilpasninger til arbejdsmiljøet og ændringer i rekrutterings-/ansættelsesprocessen.

Så hvordan kan organisationer skabe en mere inkluderende rekrutterings- og ansættelsesproces.... Nedenfor har jeg skitseret nogle af de måder, hvorpå ændringer kan foretages.

Jobannoncer:

Ofte kan den første forhindring for en neurodivers kandidat være ansøgningen og jobannoncen. At sikre, at jobannoncerne er inkluderende, er nøglen til at udvide ansøgernes talentmasse til hver stilling.

Det kan være meget gavnligt at være klar over de væsentlige elementer i rollen og kravene, og også hvad der ikke er væsentligt, samtidig med at der skabes en annonce, der er klar og præcis i det anvendte sprog - Dette gør det lettere at forstå for alle.

Det er også vigtigt at undgå brugen af visse sætninger, der kan afskrække neurodiverse individer. Neurodiverse mennesker kan nogle gange have svært ved sociale interaktioner, så udtryk som "holdspiller" eller "fremragende kommunikationsevner" kan ofte ses som essentielle for rollen (Nogle gange er dette tilfældet).

Formatering kan også gøre en stor forskel for neurodiverse ansøgere, ved at bruge læsbare skrifttyper med stor afstand som Arial i størrelse 12-14 ville det gøre indlægget mere tilgængeligt.

Ordblindhed er en tilstand, der er dækket af paraplybetegnelsen neurodiversitet, og derfor kan det gøre det lettere for denne type neurodiverse person at følge med ved at skabe en annonce, der er klar, bruger et enkelt og ligetil sprog og er velstruktureret.  Læsbarheden og det anvendte sprog kan kontrolleres online ved hjælp af en læsesværhedsgrad - disse overvejelser, når du opretter en jobannonce, vil sikre, at en større pulje af neurodiverse kandidater ansøger om stillingen, og at de finder det lettere at behandle alle oplysningerne.

Ansættelsesledere kan også inkludere et afsnit i jobbeskrivelsen, der opfordrer neurodiverse talenter til at kontakte ansættelsesteamet, hvis de har brug for justeringer under processen (Der er ofte en standardiseret ligestillings-/handicaplovserklæring, som arbejdsgivere inkluderer) hvilket er med til at få neurodiverse talenter til at føle sig velkomne til at ansøge/at de vil have en chance på trods af deres neurodiversitet.

Omstrukturering af ansøgnings- og interviewprocessen:

Undersøgelser har vist, at standardiserede interviewprocesser er gearet til at teste og undersøge neurotypiske mennesker, hvilket skaber en massiv ulempe for neurodiverse mennesker.  Organisationer kan anvende ikke-interviewmetoder - dette kan give enorme fordele ved at identificere det rigtige neurodiverse talent til din virksomhed, samtidig med at der skabes en mere retfærdig proces, der er lige vilkår. For nogle neurodiverse individer kan sociale interaktioner være sværere, hvilket kan gøre brugen af quizzer og spørgeskemaer til at bestemme en persons færdigheder, styrker og svagheder uden behov for flere ansigt-til-ansigt interviews enormt gavnligt for dem.

Online ansøgningsprocesser kan blive kedelige og kræve meget opmærksomhed, især hvis de er ret lange; At have en mulighed for at gemme ansøgningen på hvert trin og give ansøgeren mulighed for at gå tilbage til den til enhver tid for at fortsætte, ville reducere antallet af neurodiverse personer, der starter ansøgningsprocessen og derefter ikke fortsætter.

Jeg har personligt set interviewprocesser, der varer flere måneder og strækker sig over et antal runder - at reducere antallet af interviewrunder eller typer af interviews og strømline denne proces kan gå langt i at forbedre inklusiviteten i en proces. Dette gør også processen lettere at navigere.

For eksempel kan kandidater med autisme nogle gange have en bogstavelig forståelse af sprog og kan have svært ved at forstå rytme og talemåder over en telefonsamtale. Screeningsprocessen for telefoninterviews risikerer at sætte nogen med en utypisk kommunikationsstil ud af spillet. Hvis dette element skulle fjernes fra processen, kan det fjerne endnu en forhindring, så neurodivergente kandidater kan bevæge sig igennem det og spille på deres styrke på lige vilkår.

Ideelt set vil en interviewproces have en vis grad af fleksibilitet og bør variere fra kandidat til kandidat eller baseret på stillingskrav - Zoom-møder, personlige interviews, skriftlige vurderinger, personlige træningssessioner, spørgeskemaer er gode måder at variere processen på og tage en kandidatstyrkebaseret tilgang til interview.

Hvis et interview gennemføres personligt, kan det at have et "stille" rum for dem, der kan have sensorisk følsomhed eller beslutte sig for at gennemføre disse interviews virtuelt, få en neurodivers person til at føle sig mere komfortabel i interviewmiljøet.

Det er også vigtigt at revurdere de områder, som folk vurderes - uro/stimming, generelt dårligt kropssprog eller mangel på øjenkontakt kan ofte føre til antagelsen om, at nogen er uinteresserede. For mennesker, der har ASD, betyder det ikke, at de mangler interesse, det kan simpelthen være, at de assimilerer sig til miljøet eller klarer at være i et nyt miljø / møde en ny.

Forberedelsestid:

Tilstrækkelig forberedelsestid forud for et interview kan gøre processen mindre skræmmende for en neurodivers person; At lade personen vide, hvad de kan forvente på hvert trin, hvem interviewet vil være med, hvor længe det vil vare, hvad der vil blive diskuteret og enhver anden information vil skabe et detaljeret billede af, hvordan interviewet vil se ud - Dette vil sikre, at den neurodiverse person ikke bliver overrumplet eller kastet ud af en uventet drejning i processen.

Hvis der er specifikke spørgsmål, der vil blive stillet for at bestemme kandidatens færdigheder, tekniske evner eller motivationer, vil deling af en komplet liste over disse spørgsmål før samtalen give neurodiverse kandidater en chance for at forberede sig og give detaljerede svar. Ofte kan en afvigelse eller retningsændring fremkalde en grad af angst i neurodiverse sind, og dette kan påvirke deres præstationer negativt.

Identificer triggerpunkter:

Det kan være svært at skabe en unik og skræddersyet proces for hver neurodivers person, især da alle vil præsentere forskellige træk på forskellige måder. Organisationer kan dog identificere typiske eller fremtrædende triggerpunkter og strukturere processen for at reducere og fjerne disse.

Søg feedback:

At søge feedback fra neurodiverse mennesker, der har gennemgået processen, eller neurodiversitetsfortalergrupper og eksperter på området, vil hjælpe organisationer med at fortsætte med at udvikle og forbedre rekrutterings- og ansættelsesprocessen.

Det er godt at tage skridt til at udvikle inkluderende praksis, og at have en kontinuerlig forbedringstankegang vil hjælpe organisationer med at være foran deres konkurrenter, når de ansætter fra forskellige talentpuljer.

Oplæring:

Uddannelsesprogrammer, awareness-skabende træning og coaching for ansættelsesledere, virksomhedsledere, talenterhvervelse og menneskelige ressourcer vil ikke kun skabe en bedre forståelse af, hvordan den nye proces skal gennemføres, men også hvilken støtte, foranstaltninger og justeringer der skal tages for at skabe lige vilkår for neurodiverse kandidater, der gennemgår interviewprocessen.

#forskellighed #neurodiversitet #lederskab #ansættelse #ansættelsesprocessen